Если вы создали отдел продаж или совмещенный отдел маркетинга и продаж, наверняка вы много думаете над системой оплаты труда сотрудников, которая будет приносить максимум продаж и прибыли.
Вот вопросы, которые задают себе многие руководители на этом этапе:
• Какой должна быть мотивация отдела продаж, чтобы все работали эффективно, и при этом не переплачивать деньги?
• Как сделать так, чтобы компания платила меньше, а менеджеры работали больше?
• Как сделать так, чтобы мотивация сама влияла на количество звонков, встреч, продаж, прибыль?
• Как нанимать на работу хороших менеджеров, если фиксированные оклады в отделе продаж небольшие?
• Как установить проценты с продаж и прибыли и при этом не раскрыть финансовые результаты?
Вот схема, работающая в более чем тысяче отделов продаж в различных отраслях. Оплата труда складывается из трех основных частей и четвертой дополнительной. Рассмотрим их подробнее.
1. Оклад – это постоянная часть зарплаты менеджера. Увеличивая или уменьшая оклад по сравнению со средним по рынку, вы можете влиять на рейтинг рабочего места среди соискателей и на текучесть кадров. Оклад должен составлять около 30% в общем доходе менеджера
2. Проценты за выполнение плана – это премия за выполнение и перевыполнение плана. Например, если план выполнен на 100%, то премия – 10 000 рублей, если план выполнен на 110%, то премия – 11 000 рублей. Процент за выполнение плана также должен составлять около 30% в общем доходе менеджера.
3. Процент от прибыли – это премия за каждый проданный продукт. Здесь важно понимать, что если вы ориентируетесь в оплате на процент от прибыли, а не на увеличение оборота, вы получите увеличение прибыли. Это будет стимулировать вашу команду продавать более дорогие и маржинальные продукты, больше продавать одному клиенту, делать минимальные скидки. В итоге выиграют все.
Перед многими руководителями остро стоит вопрос, как показать прибыль для расчета зарплаты, если обычно эти цифры либо зависят от конкретного отчетного периода, либо являются закрытой информацией.
Для этого используется условная расчетная прибыль, заранее определенная по каждому продукту и поправляющие коэффициенты по условиям сделки.
Процент от прибыли также должен составлять около 30% в общем доходе менеджера.
4. Дополнительные бонусы – это часть оплаты труда, мотивирующая менеджеров на решение конкретной задачи. Желательно устанавливать фиксированные суммы за выполнение определенных задач. Они могут быть связаны с созданием соревновательной атмосферы в коллективе. Например, премия в 4000 рублей менеджеру, привлекшему больше всех новых клиентов в этом месяце. Или 5000 рублей менеджеру, добившемуся самого высокого среднего чека в прошедшем квартале. Дополнительные бонусы – это около 10% дохода менеджера, но он может рассчитывать на них только при усердной работе и получать не регулярно.
Чтобы не иметь проблем с сотрудниками и не терять квалифицированные кадры, нужно ввести для людей возможность делать карьеру. Менеджерам желательно ввести категории, которые определяются их опытом и результатами. От категории зависит оклад, процент от прибыли, размер дополнительных бонусов, план. Менеджеры разного уровня мотивируются по-разному. Они получают больший процент прибыли с ростом своей категории. При этом чем выше категория менеджера, тем выше должен быть установлен план продаж. Но и вознаграждение за достижение плана должно быть установлено выше.
По мере роста результатов, менеджеры должны постепенно передвигаться по карьерной лестнице, так чтобы они чувствовали и материальную заинтересованность и сверхзадачу, были привязаны к компании. В таком случае, вкладывая усилия в развитие компании, персонал чувствует, что сам увеличивает свои финансовые возможности, все больше ценит свои достижения и держится за достигнутое.
При таком подходе выигрывают все: компания получает более высокий оборот и прибыль при сдерживании фонда оплаты труда, а менеджер получает стимул к карьерному росту и более высокую зарплату.
В целом такая структура оплаты труда в отделе продаж:
• мотивирует менеджеров работать больше: больше звонить, больше ездить на встречи, больше включать товаров в один счет и продавать с большей прибылью.
• Позволяет руководителю меньше контролировать и подгонять сотрудников. Система делает фокус на самостоятельности менеджера.
• Позволяет компании качественно оперировать фондом оплаты труда: не переплачивать и не платить слишком мало.
• Мотивирует менеджеров на самостоятельное планирование своей работы и самоконтроль. У руководителя нет необходимости их подгонять, накладывать штрафы и ограничения.
• Мотивирует менеджеров дольше работать в компании, показывая перспективу карьерного роста дохода внутри отдела.
• Позволяет руководителю легко добавлять в обязанности менеджеров дополнительные задачи.
• Дает возможность мягко сокращать фонд оплаты труда. Сокращение зарплаты можно провести, не опасаясь излишнего негодования со стороны сотрудников.
• Позволяет компании устанавливать менеджерам оклад меньше среднерыночного.
• Дает возможность продавцам зарабатывать больше среднерыночного уровня за счет процентов и премий.
В целом материальная мотивация отдела продаж – это один из ключевых инструментов управления продажами. И даже небольшое ее изменение может сильно повлиять на результат. Поэтому рассчитывайте все максимально подробно. А также не забывайте про инструменты нематериальной мотивации. Ведь они всегда работают в паре и к тому же помогают существенно сократить затраты на оплату труда.
Я помогаю моим клиентам выстроить мотивацию сотрудников отдела маркетинга и продаж. Если вы заинтересованы, запишитесь на мою бесплатную консультацию.
КАК ПРАВИЛЬНО ПОДАВАТЬ ИНФОРМАЦИЮ НА САЙТЕ
ДАЛЕЕ
ЭТА СИСТЕМА ОПЛАТЫ ОТДЕЛА ПРОДАЖ ПОЗВОЛИТ СОХРАНИТЬ ВАШ БИЗНЕС
ДАЛЕЕ